Es ist nicht mehr zu leugnen: Der jahrelang beschworene Fachkräftemangel hat unserer Wirtschaft brutal erreicht. Es wird nicht mehr lange dauern, bis die Budgets für Employer Branding die Werbeausgaben der Unternehmen in den Schatten stellen.
Umso mehr kommt es darauf an, mit den richtigen Waffen in den War for Talents zu ziehen. Hier einige Ratschläge für die Praxis:
- Schießen Sie mit Pfeilen
… nicht mit Schrot. Recruiting ist ein Investment und will gut geplant sein. Prüfen Sie, wie – und wo – Sie Ihre potenziellen Kandidaten gut erreichen und setzen Sie dort den Schwerpunkt. Das können Karriereforen sein, soziale Netzwerke oder Branchen-Communities. Haben Sie die low-hanging-fruits im Blick: Ihre eigenen Mitarbeiter sind die besten Botschafter. Zahlen Sie ihnen mit Freude eine „Kopfprämie“ für erfolgreiches Headhunting im Freundes- und Bekanntenkreis. Und bleiben Sie mit ihren Ehemaligen in Kontakt, denn nicht selten ist der neue Job doch nicht so toll und eine Rückkehr nicht ausgeschlossen.
- Seien Sie ehrlich
Sie haben keine chill-out-Zone, keine Siebträger-all-for-free-Kaffeemaschine und Ihre Mitarbeiter*innen stehen weder ständig am Kicker noch sehen sie aus wie Models? Keine Sorge. Arbeitnehmer wollen lieber harte Fakten als schöne Bilder in kunstvoll inszenierten Recruiting-Videos. Wo steht mein Schreibtisch? Wie läuft der Arbeitstag ab? Und, ganz wichtig: Wie sind die Kollegen? Informieren Sie Ihre Bewerber so detailliert wie möglich, vermeiden Sie leere Versprechungen. Was auch punktet: Die Kandidaten können „ihr“ Team im Vorfeld treffen und am Schreibtisch schonmal „probesitzen“.
Ein gelungenes Praxisbeispiel habe ich beim Finanzportal finanzcheck.de gefunden: Das Video erlaubt im wahrsten Wortsinn einen authentischen Rundum-Einblick in die zukünftige Arbeitswelt.
- Bleiben Sie am Ball
Mit dem ersten Arbeitstag ist das Recruiting nicht beendet – es fängt erst richtig an! Die Zahlen sind alarmierend: Allein jeder vierte Auszubildende verlässt den Arbeitgeber vorzeitig. Stellen Sie von Beginn an die Weichen: Eine Starter-Kit mit Willkommens-Brief, Schokoriegel und Einlasskarte ist eine nette Geste, ein „Pate“ als Wegweiser im „Do & Don’t“ der Firmenkultur sehr wertvoll. Ein strukturiertes Einarbeitungs-Programm und regelmäßige Feedbackgespräche stärken die Bindung und machen ihre Kandidaten immun gegen Abwanderungsgedanken.
- Zeigen Sie Wertschätzung
Wie eine repräsentative Studie der Karriereberatung von Rundstedt ermittelt hat, steht eine mangelnde Feedbackkultur auf Platz 4 der Kündigungsgründe (nach fehlendem Ausgleich für Überstunden, schlechter Chemie unter den Kollegen und Stress am Arbeitsplatz).
Achten Sie darauf, bei aller Hektik im daily business das wertschätzende Feedback nicht zu kurz kommen zu lassen. Ein Lob motiviert enorm. Haben Sie zudem ein offenes Ohr für Kritik und Wünsche und entwickeln Sie bei Problemen gemeinsam individuelle Lösungsstrategien.
- Werden Sie kreativ
Personalbudgets wachsen in der Regel nicht in den Himmel und vielen Vorgesetzten graut vor anstehenden Gehaltsgesprächen mit Top-Talenten. Das muss nicht sein – es gibt jenseits der klassischen Gehaltserhöhung viele Möglichkeiten, damit Ihre Mitarbeiter am Ende des Monats mehr Netto vom Brutto in der Tasche haben. Dienstleister wie die „Lohninitiative“ oder der Fachanwalt für Arbeitsrecht Steffen Görres haben sich auf dieses Feld spezialisiert. Besonders clever: Die Bausteine an Sach- und Nettoleistungen lassen sich ganz individuell auf die Wünsche der Arbeitnehmer abstimmen und sorgen für ein ganz persönliches „Wohlfühlpaket“.
Mehr zu den Ergebnissen der Studie „Warum Mitarbeiter kündigen“ (erhoben von INNOFACT AG) aus dem September 2018 gibt es hier.